一周之后，蓝星科技正式公布了的
权激励制度及其首
激励计划，这是全体员工都极为关心的大事，因为涉及到自己切身利益。地址失效发送任意邮件到 ltxs Ba@gmail.com 获取最新地址
现在公布的这套激励机制仅限于中低层管理者和基层员工，而核心层的激励制度不一样，是不公开的，只有爬到核心层的时候才能知道。
到了休息时间，几乎每一个员工都在电脑前打开一份文档仔细浏览。
办公区的一名员工盯着电脑嘀咕道：“虚拟保底分红权激励制度？”
看到标题的时候他在脑海里忽然冒出了铧为两个字，旋即仔细浏览文档内容。
秦微木给蓝星科技制定的这份员工激励制度就是参考了铧为的虚拟权，因为只有铧为是当下最经典也最成功的案例，同时也最符合蓝星科技，因为罗晟决定让公司长期不盈利。
这套激励制度算是铧为虚拟权的一个变种，秦微木做了一些适当的微调以便于更好的适应蓝星科技。
其中最大的不同就是蓝星科技不盈利，但是又要分红，所以在前段时间召开东会的时候就已经通过了表决，东会约定授权给董事会灵活安排，在公司不盈利期间共同约定假设盈利x元，同时第二条约定只有普通管理层且持有分红权比例不超过x%的员工才能享有虚拟分红权。
这条特殊约定可以避免大东趁机获取分红，同时也避免大东把手中的权分散到员工个
手里分红，管理层有事权，在进行分红之前会统一审计，当发现有大东以这种方式谋求分红便解雇该员工，由于不是在职员工不符合第二条约定则不具备分红资格，把潜在的漏
都给封死了。
根据该激励机制就可以进行
作了，例如还没有盈利的蓝星科技在今年假设净利润为500万，乘以5就是2500万，虚拟分红便估值2500万。
虚拟分红需要员工花钱买，但不是谁都有资格买，还要达到岗位级别要求才有配资格，有了资格才能购买。
蓝星科技的岗位分为技术岗和管理层，自下而上为p1级至p10级，再往上就是核心层高管，核心层有另一套激励制度。
达到配资格要求员工职级最低p6级，管理岗对应的级别是部门主管，技术岗对应的级别是资
工程师。
但所配的是虚拟，而且不能转化为实，如果想要转化为实，要到p8级以上才有具备资格，p8级员工，技术岗对应的级别是高级专家，管理岗对应的级别是高级经理。
假如一个p6级员工买蓝星科技1%的分红权要25万元，拆分成两部分，其中15万元员工自己出现金，剩下10万元从公司走借款程序，所以这名员工实际上只出15万元就买到了价值25万元的分红权虚拟。
当公司第二年的净利润没有变化，还是500万的时候，他按1%的比例获得5万元分红，他投了15万，乘以5，因为500万净利润乘以5，等于连续分红了5年，所以1%的比例实际上年底分红5%，回报率就是33.3%左右。
也可以乘以10，但不能小于5，如果乘以10就是净利润放大10倍，回报率就约等于16.6%左右。
这么大比例的固定回报率，此刻所有在浏览文件的员工几乎不用考虑，肯定是抢着买，有多少钱就买多少量，直到上限为止。
因为15万块钱存银行的回报率一般是三个百分点多一点，不用算，绝对亏本，因为通货在膨胀，即便购买相关的私募理财基金，回报率大概也就5%左右，最多不超过8%，过了这个比例的投资理财项目基本会让血本无归。
但是有一个5年的锁定期，在这五年之内员工不能离职，而且每年要达到业绩考核标准，如果在第三年离职了，抱歉，前三年领到的分红要退还给公司。
员工提前离职就自动收回分红的钱，同时虚拟也收回，把员工买虚拟的钱按原来的价格如数退还给他，但要等锁定期结束。
如果第一年公司的净利润是500万，第二年变成1000万，33.3%的回报率就变成了66.6%，公司赚的越多，员工分到的红利就更多，自然大家就会奋斗了，所以铧为养了一群狼。
这套激励制度也可以说是权众筹，但国内并没有这个概念，所有的权众筹距离非法集资之间只差一步之遥，但恰恰就是这一步，天差地别，做的不好就叫非法集资，做的好了就叫权众筹。
秦微木自然帮助蓝星科技做好了这方面的全部法律风险的防范，那道红线是无论如何都不能逾越半步。
做企业，懂法相当重要，否则就是自己给自己在床底下放一根雷管，随时都可能会炸，而往往都是在关键时刻
炸，成为致命一击。
蓝星科技的现在正式施行的虚拟保底分红：
p6级员工获得虚拟分红权配享有8.8%的保底回报率，这是以
